Com a devida vênia ao entendimento adotado pela Exma. Juíza Federal Convocada, Dra. Noemi Martins, ouso divergir.

Dispõe o artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”.

Especificamente em relação aos direitos sociais ao trabalho, o artigo 7º da Carta Magna assegura a proteção do mercado de trabalho da mulher, por meio de incentivos legais específicos, e veda a diferença de salários, de exercício de funções, e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Concretizando o comando da norma constitucional que estabelece a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, foi editada a Lei nº 14.611, de 03 de julho de 2023, in verbis (destaquei):

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.

“Art. 461. ...............................................................................

.........................................................................................................

§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR)

Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

§ 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

§ 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

§ 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Art. 6º Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O Decreto nº 11.795/2023, ao regulamentar a Lei nº 14.611/2023, delineou o procedimento a ser adotado para conferir publicidade ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e ao Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, in verbis:

Art. 1º Este Decreto regulamenta a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023 , em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, para dispor sobre:

II - o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Parágrafo único. As medidas previstas neste Decreto aplicam-se às pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito.

Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de que trata o inciso I do caput do art. 1º tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:

I - o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, com as respectivas atribuições; e

f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

§ 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio.

II - enviados por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 3º O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

§ 4º A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 5º Para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório.

Art. 3º Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com cem ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deverá estabelecer:

a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

§ 1º Na elaboração e na implementação do Plano de Ação de que trata o caput, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho.

§ 3º Na hipótese do § 2º, a empresa que tiver entre cem e duzentos empregados poderá promover procedimento eleitoral específico para instituir uma comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.

a) o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e

b) a divulgação dos Relatórios e de outros dados e informações sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres;

II - notificar, quando verificada desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, as empresas para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens;

III - disponibilizar canal específico para recebimento de denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

IV - fiscalizar o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e

V - analisar as informações contidas nos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Art. 5º Compete conjuntamente ao Ministério das Mulheres e ao Ministério do Trabalho e Emprego:

I - dispor sobre outras medidas e orientações complementares que visem a garantir a implementação do disposto na Lei nº 14.611, de 2023; e

II - monitorar os dados e o impacto da política pública e a avaliação dos seus resultados.

De modo a esmiuçar os atos normativos, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) editou a Portaria MTE nº 3.714/2023, estabelecendo os mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, in verbis:

Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas- eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Art. 3º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações:

c ) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e

d) cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e

a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;

d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e

e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Parágrafo único. O valor da remuneração de que trata a alínea "c", do inciso I do caput, deverá conter:

VI- adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

XI- demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Art. 5º O Ministério do Trabalho e Emprego coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores, bem como as informações complementares por eles prestadas e publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.

Parágrafo único. As informações complementares a que se refere o caput serão prestadas pelos empregadores, em ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.

Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

DO PLANO DE AÇÃO PARA MITIGAÇÃO DA DESIGUALDADE SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE MULHERES E HOMENS

Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

§ 1º A notificação a que se refere o caput será realizada a partir da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista, nos termos do artigo 628-A da Consolidação das Leis do Trabalho- CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, ressalvados os procedimentos administrativos de fiscalização previstos ou iniciados nos termos da Instrução Normativa MTP nº 2, de 8 de novembro de 2021.

§ 2º O prazo para apresentação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios correrá a partir da primeira notificação, nos termos do inciso II do art. 4º do Decreto nº 11.795, de 2023.

§ 3º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens de que trata o caput poderá ser elaborado e armazenado em meio digital com certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil).

§ 4º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.

Art. 8º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá conter:

Art. 9º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá prever, inclusive, a criação de programas de:

I - capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

III - capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

DO PROTOCOLO DE FISCALIZAÇÃO CONTRA A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE MULHERES E HOMENS

Art. 10. O protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, sem prejuízo dos procedimentos fiscais decorrentes da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995.

Art. 11. Denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios serão apresentadas, preferencialmente, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados para esta finalidade.

Consabido que o Poder Regulamentar é prerrogativa de direito público conferida à Administração Pública de editar atos gerais e abstratos para complementar as leis e lhe permitir a efetiva aplicabilidade, sem inovar a ordem jurídica positivada. A formalização do poder regulamentar opera-se por meio de decretos ou regulamentos (art. 84, inciso IV, da CF/88), a fim de uniformizar a execução da lei.

Com efeito, ante o princípio da legalidade, que constitui valor basilar de sustentabilidade e equilíbrio do Estado Democrático de Direito, no qual se encontra erigido a nossa carta republicana, o poder regulamentar deve ser sempre subjacente à lei, não podendo inovar ou contrariá-la, cabendo esmiuçar e concretizar o comando normativo em conformidade com o conteúdo da lei e nos limites por ela impostos.

No caso em concreto, o Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria MTE nº 3.714/2023 não extrapolaram o poder normativo regulamentar, tampouco inovaram na ordem jurídica interna, porquanto tão-somente deram fiel cumprimento à norma posta no art. 6º da Lei nº 14.611/2023, que outorgou ao Poder Executivo a competência para instituir protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homem e mulher.

O art. 5º da Lei nº 14.611/2023 também dispôs sobre a publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direitos privado com 100 (cem) ou mais empregados, em observância os ditames da LGPD, destacando-se a necessidade de os dados estarem anonimizados e contendo informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia. Nessa esteira, o decreto explicitou a previsão normativa, sem, contudo, criar direitos e obrigações não contemplados na lei regulamentada.

AGRAVO DE INSTRUMENTO – AÇÃO DE CONHECIMENTO - PUBLICAÇÃO DE RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL - PODER REGULAMENTAR - AGRAVO DE INSTRUMENTO NÃO PROVIDO.

1 - Previsão legal garantindo a publicação de relatório de transparência, garantindo a anonimidade dos dados, conforme protocolo de fiscalização contra discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres estabelecido em Ato do Poder Executivo, respeitando-se, a um só tempo, os ditames da LGPD, bem como o postulado da igualdade material em matéria de percepção de contraprestação salarial entre homens e mulheres, razão pela qual não se vislumbra, neste juízo de cognição sumária, afronta aos direitos fundamentais à privacidade e à intimidade dos empregados vinculados às empresas representadas pela agravante.

2 - Os atos administrativos atacados não proibiram as pessoas jurídicas de procederem a eventual diferenciação salarial porventura existente entre os seus empregados e colaboradores nos veículos apropriados (mídia, redes sociais e congêneres), significando que a sua realização consiste em faculdade colocada à disposição da empresa, caso seja do seu interesse.

3 - Os atos infralegais apenas estabeleceram a moldura necessária para o cumprimento das prescrições legais, afastando-se a alegação de excesso de poder, abuso de poder ou desvio de finalidade na sua elaboração e aplicação.

(TRF 3ª Região, 6ª Turma, AI - AGRAVO DE INSTRUMENTO - 5010198-49.2024.4.03.0000, Rel. Desembargador Federal MAIRAN GONCALVES MAIA JUNIOR, julgado em 11/10/2024, DJEN DATA: 18/10/2024)

No que tange à sigilosidade de dados pessoais, mister destacar que a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº. 13.709/18) autoriza o uso de informações pessoais pela Administração Pública “para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos” (art. 7º, inciso III).

De mais a mais, os deveres anexos de transparência e informação, corolários do princípio da publicidade que norteia a Administração Pública, se mostram imprescindíveis para que tanto o Poder Público quanto a coletividade exerçam controle do cumprimento da norma constitucional que assegura a igualdade de gênero não apenas no plano formal, quanto também no plano material.

Acerca da alegação de que a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), nos sítios eletrônicos e redes sociais das empresas, sem a possibilidade de prévia manifestação da pessoa jurídica acerca do relatório preparado pelo órgão público e sob imposição de penalidades violaria os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa e, por conseguinte, o disposto no artigo 2º e 3º da Lei nº 9.784/99, entendo que não merece guarida. Ora, os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte do MTE são obtidos a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores.

PROCESSO CIVIL. AGRAVO DE INSTRUMENTO. DISCUSSÃO SOBRE O DECRETO Nº. 11.795/2023 E A PORTARIA MTE Nº. 3.714/2023, QUE REGULAMENTARAM A LEI DE IGUALDADE SALARIAL. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA FEDERAL. REGULARIDADE DA NORMAÇÃO.

- Compete à Justiça Federal a verificação da competência na espécie a teor da Súmula nº. 150 do Superior Tribunal de Justiça (“Compete à Justiça Federal decidir sobre a existência de interesse jurídico que justifique a presença, no processo, da União, suas autarquias ou empresas públicas”).

- A teor do artigo 114, inciso VII, da Constituição, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar“as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho”.

- No caso concreto, impugna-se legislação federal que determina o cumprimento de obrigações e fiscalização administrativa no âmbito das relações do trabalho. Assim, em análise inicial, identifica-se a incompetência da Justiça Federal. Precedentes do Supremo Tribunal Federal em casos análogos.

- Tratando-se de competência constitucional, de natureza absoluta, impõe-se a sua declaração de ofício e o encaminhamento dos autos à Justiça trabalhista competente.

- Vencida na preliminar, passo à análise do mérito. Verifica-se que a Portaria foi editada no exercício do poder regulamentar, pelo órgão competente. Não há, portanto, vício de competência.

- No que diz respeito ao sigilo de dados pessoais, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGDP - Lei Federal nº. 13.709/18), desde sua edição, já autorizava o uso de informações pessoais pela Administração Pública “para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos” (artigo 7º, inciso III). É exatamente a hipótese dos autos.

- Importante consignar, no ponto, que a Política Pública diz com o mérito administrativo, o qual não é passível de revisão pelo Judiciário em atenção ao princípio constitucional da separação dos poderes. É nesse sentido, inclusive, a Súmula nº. 473 do Supremo Tribunal Federal.

- De outro lado, verifica-se que as informações são prestadas pelos próprios empregadores ao Poder Público, quem providenciará a disponibilização no portal. Nesse quadro, não se identifica irregularidade na regulamentação, tampouco se antevê, em análise abstrata, que a apresentação de dados referentes aos empregados possa implicar ofensa ao planejamento empresarial sigiloso. Precedente desta Corte Regional.

- Preliminar de incompetência afastada, por maioria. Agravo de instrumento desprovido.

(TRF 3ª Região, 6ª Turma, AI - AGRAVO DE INSTRUMENTO - 5010868-87.2024.4.03.0000, Rel. Desembargador Federal GISELLE DE AMARO E FRANCA, julgado em 25/10/2024, DJEN DATA: 04/11/2024)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. ADMINISTRATIVO. DECRETO N. 11.795/2023 E NA PORTARIA MTE N. 3.714/2023. AUSÊNCIA DE ILEGALIDADE. REGULAMENTAÇÃO DA LEI N. 14.611/2023. RECURSO DESPROVIDO.

1 - A controvérsia gira em torno, fundamentalmente, das alegadas ilegalidade e inconstitucionalidade das exigências constantes no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, que versam sobre questões de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, com impactos em possíveis e eventuais autuações e multas em inspeções por Auditores-Fiscais do Trabalho.

2 - Com efeito, trata-se de determinação legislativa o dever de publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, consoante previsão expressa do art. 5º da Lei n. 14.611/2023. Nesse sentido, o Decreto n. 11.795/2023 sobreveio com intuito de regulamentar o texto legislativo. Por sua vez, sobreveio a Portaria MTE n. 3.714/2023.

3 - Destarte, não há que se falar em ilegalidade no Decreto n. 11.795/2023 e na Portaria MTE n. 3.714/2023, dado que tais normas não extrapolam o poder regulamentar decorrente de lei.

4 - Ademais, cumpre ressaltar que os deveres de publicidade e de igualdade de gênero decorrem tanto do diploma legal citado quanto do próprio texto constitucional, tornando devida a observância da transparência na situação em exame.

5 - No que tange ao questionamento acerca da aplicabilidade da Lei n. 14.611/2023, tal somente poderia ocorrer em decorrência de alegação de interpretação divergente – que não se faz presente no caso em apreço – ou por inconstitucionalidade, a qual, no entanto, não pode ser analisada por decisão monocrática, diante da existência de cláusula de reserva de plenário em relação a essa questão, consoante o disposto na Súmula vinculante n. 10 do Supremo Tribunal Federal.

6 - Impende, contudo, salientar que é descabida a alegação de inobservância dos princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa por parte do texto legal mencionado e de seus respectivos decreto e portaria regulamentadores, dado que os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte Ministério do Trabalho e Emprego serão extraídos das informações prestadas pelos próprios empregadores.

7 - Por fim, não há que se falar em violação ao disposto na Lei n. 13.709/2018, dado que a própria Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais mencionada autoriza o tratamento de dados pessoais pela administração pública.

(TRF-3, 3ª Turma, AI 5009856-38.2024.4.03.0000, j. 26/08/2024, DJEN DATA: 29/08/2024, Rel. Des. Fed. CARLOS EDUARDO DELGADO)

Consectariamente, não ficaram provados, ao menos neste juízo de cognição sumária, violação aos princípios constitucionais, tampouco se vislumbra extrapolação do poder regulamentar pela Administração Pública Federal.

Ante o exposto, divirjo da e. Relatora para dar provimento ao agravo de instrumento, nos termos da fundamentação.

PODER JUDICIÁRIO

Tribunal Regional Federal da 3ª Região

6ª Turma

AGRAVO DE INSTRUMENTO (202) Nº 5017272-57.2024.4.03.0000

RELATOR: Gab. 19 - DES. FED. VALDECI DOS SANTOS

AGRAVANTE: UNIÃO FEDERAL
PROCURADOR: LUIS CLAUDIO ADRIANO

AGRAVADO: ASSOCIACAO BRASILEIRA DE RESIDUOS E MEIO AMBIENTE - ABREMA

Advogados do(a) AGRAVADO: ANA PAULA BALHES CAODAGLIO - SP140111-A, FERNANDA DOS REIS - SP263873-A

OUTROS PARTICIPANTES:

V O T O

A Lei nº 14.611/2023 dispõe sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Assim determinam os artigos 5º e 6º da Lei nº 14.611/2023:

“Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

§ 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

§ 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Art. 6º Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens”. (g.n.)

O Decreto nº 11.975/2023 regulamentou a Lei nº 14.611/2023, nos seguintes termos:

“Art. 1º Este Decreto regulamenta a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, para dispor sobre:

I - o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios; e

II - o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

I - o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, com as respectivas atribuições; e

II - o valor:

a) do salário contratual;

b) do décimo terceiro salário;

c) das gratificações;

d) das comissões;

e) das horas extras;

f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

g) do terço de férias;

h) do aviso prévio trabalhado;

i) relativo ao descanso semanal remunerado;

j) das gorjetas; e

k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

§ 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio.

§ 2º Os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser:

I - anonimizados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018; e

II - enviados por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 4º A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 5º Para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório.

I - as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e

II - a criação de programas relacionados à:

a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

§ 1º Na elaboração e na implementação do Plano de Ação de que trata o caput, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho.

§ 2º Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a participação referida no § 1º se dará, preferencialmente, por meio da comissão de empregados estabelecida nos termos dos art. 510-A a art. 510-D da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 4º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego:

I - disponibilizar ferramenta informatizada para:

a) o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e

b) a divulgação dos Relatórios e de outros dados e informações sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres;

III - disponibilizar canal específico para recebimento de denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

IV - fiscalizar o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e

V - analisar as informações contidas nos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

(....)” – g.n.

A Portaria MTE nº 3.714/2023 estabeleceu procedimentos administrativos para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios de que trata o artigo 1º do Decreto nº 11.795/2023 (artigo 1º).

Os artigos 4º a 7º da Portaria MTE º 3.714/2023, cujo afastamento a agravada pretende, dispõem que:

“Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

“Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

O artigo 5º, caput, da Lei nº 14.611/2023 determinou a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado, com cem empregados ou mais, e o parágrafo 3º do mesmo artigo estabeleceu a aplicação de multa administrativa, em caso de descumprimento do disposto no caput.

De acordo com o artigo 2º da Portaria MTE nº 3.714/2023, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial e nas informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

O artigo 2º, parágrafo 3º, do Decreto nº 11.795/2023 dispõe que o Relatório deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

A determinação de publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos sítios eletrônicos e redes sociais das empresas, sem a possibilidade de prévia manifestação da pessoa jurídica acerca do relatório preparado pelo órgão público e sob imposição de penalidades, viola os princípios do contraditório e da ampla defesa, assegurados no artigo 5º, LIV e LV, da Constituição Federal, o qual estabelece o respeito ao devido processo legal e “aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes”.

A Constituição garante o direito ao contraditório e à ampla defesa que deve ter seu exercício oportunizado à empresa, por meio de manifestação prévia, apresentação de defesa e recursos, nos termos da Lei do Processo Administrativo Federal Lei nº 9.784/99, a respeito do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, cuja elaboração é atribuída ao Ministério do Trabalho e Emprego pela Lei 14.611/2023.

Ademais, embora o artigo 2º, parágrafo 2º, inciso I, do Decreto nº 11.795/2023 defina que os dados e as informações constantes do Relatório deverão ser anonimizados, a publicação do Relatório no sítio eletrônico e nas redes sociais da própria empresa contraria o direito à inviolabilidade da intimidade e da vida privada, previsto no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, uma vez que os dados mínimos previstos no artigo 2º, incisos I e II, do Decreto nº 11.795/2023 e no artigo 3º da Portaria MTE nº 3.714/2023 possibilitam a identificação de determinados trabalhadores e de suas respectivas remunerações, principalmente em empresas e/ou estabelecimentos com número reduzido de empregados em determinados setores, atividades ou funções/cargos.

A publicação do Relatório no sítio eletrônico e nas redes sociais da empresa, conforme determinado no Decreto nº 11.795/2023 e na Portaria MTE nº 3.714/2023, infringe também o princípio da legalidade (art. 5º, II, CF) e o artigo 12, caput, da Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD), o qual determina que “Os dados anonimizados não serão considerados dados pessoais para os fins desta Lei, salvo quando o processo de anonimização ao qual foram submetidos for revertido, utilizando exclusivamente meios próprios, ou quando, com esforços razoáveis, puder ser revertido” (g.n.).

O artigo 5º, parágrafo 3º, da Lei nº 14.611/2023 determina que “Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho” (g.n.).

Nos termos do artigo 8º, inciso III, da Constituição Federal, “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”.

A respeito da matéria, a Consolidação das Leis do Trabalho dispõe o seguinte:

“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)

§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

“Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.

(...)

§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional."

“Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho."

Quanto às normas coletivas de trabalho (art. 611, CLT), referidas no §1º, do artigo 3º, do Decreto nº 11.795/2023, faz-se necessário consignar que configuram o meio pelo qual as categorias de empregados e empregadores criam direitos aplicados a eles especificamente, adaptando a lei existente, por meio de transação de direitos que podem, inclusive, valer mais que a lei (art. 611-A, CLT), por possuírem ampla abrangência e sujeitar a todos os integrantes da categoria às suas cláusulas, independentemente de serem ou não sindicalizados.

Ao determinar que, no plano de ação para mitigar eventual desigualdade constatada pelo MTE, "deverá ser garantida a participação dos representantes das entidades sindicais e dos empregados, mas, preferencialmente, em forma definida em norma coletiva", o §1º, do artigo 3º, do Decreto nº 11.795/2023 incluiu relevante inovação não prevista no rito determinado pela Lei 14.611/2023, pois a norma legal determinou, tão-somente, que deve ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, nada mencionando a respeito de criação e aplicabilidade de normas coletivas de trabalho e depósito do Relatório nos estabelecimentos sindicais.

Deveras, segundo o artigo 84, inciso IV, da Constituição Federal, compete privativamente ao Presidente da República expedir decretos e regulamentos para fiel execução das leis.

Maria Sylvia Zanella Di Pietro (in Direito Administrativo. 36 ed. Rio de Janeiro: Forense, 2024, página 265.) leciona que “Resolução e portaria são formas de que se revestem os atos, gerais ou individuais, emanados de autoridades outras que não o Chefe do Executivo”.

Ou seja, a regulamentação da lei, tem a função exclusiva de possibilitar a sua execução e é atribuição direta do Chefe do Poder Executivo, em conjunto com os respectivos ministros, por meio de decretos e regulamentos, ficando demais espécies normativas infralegais resguardadas à orientação e disciplina interna dos órgãos e dos agentes públicos das áreas correspondentes.

Portanto, a Lei nº 14.611/2023, ao disciplinar o plano de ação para mitigar a desigualdade, estabeleceu a participação de representantes das entidades sindicais e representantes dos empregados nos locais de trabalho. Todavia, o artigo 3º, parágrafos 1º a 3º e o artigo 4º, inciso II do Decreto nº 11.795/2023, bem como o artigo 7º da Portaria MTE nº 3.714/2023, ao estipularem o prazo de noventa dias para elaboração do plano; o depósito de cópia na entidade sindical representativa da categoria profissional e a participação das entidades sindicais, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho, extrapolaram a função regulamentar, em evidente violação aos princípios da legalidade e da hierarquia das leis.

Pelo exposto, nego provimento ao agravo de instrumento.

É o voto.

O Desembargador Federal MAIRAN MAIA:

Vênia devida ao entendimento adotado pela e. Relatora, ouso divergir.

A Lei 14.611, de 03 de julho de 2023, a qual trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, estabeleceu as seguintes regras:

Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).

§ 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Com vistas a regulamentar referida Lei, foi publicado o Decreto 11.795/2023, o qual assim dispôs:

Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios de que trata o inciso I do caput do art. 1º tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:

(...)

§ 1º Ato do Ministério do Trabalho e Emprego estabelecerá as informações que deverão constar do Relatório de que trata o caput e disporá sobre o formato e o procedimento para o seu envio.

(...)

§ 3º O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

§ 4º A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 5º Para fins de fiscalização ou averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá solicitar às empresas informações complementares às contidas no Relatório.

(...)

§ 1º Na elaboração e na implementação do Plano de Ação de que trata o caput, deverá ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente, na forma definida em norma coletiva de trabalho.

Art. 4º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego:

I - disponibilizar ferramenta informatizada para:

a) o envio dos Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas empresas; e

b) a divulgação dos Relatórios e de outros dados e informações sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres;

Por fim, a Portaria MTE 3.714/2023, com o propósito de regulamentar o Decreto 11.795/2023, foi editada com a seguinte redação:

(...)

Adveio, então, a Portaria MTE nº 3.714/2023, a dispor:

DO PLANO DE AÇÃO PARA MITIGAÇÃO DA DESIGUALDADE SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE MULHERES E HOMENS

Traçado o panorama normativo da questão ora abordada, não verifico elementos a justificar, nesta fase processual, a manutenção do provimento deferido na origem.

Nesse sentido, a análise sumária dos elementos constantes dos autos não revela, a priori, terem referidas normas extrapolado o poder regulamentar de que são dotadas.

Dessarte, merece reparos a decisão agravada.

Demais disso, entendo que a publicidade, na espécie, é benéfica e devida, porquanto constitui medida indispensável à implementação de política pública relacionada à garantia de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, o que atende, em última instância, ao comando insculpido nos artigos 5º, caput, e 7º, XX, da Constituição Federal.

Não se pode olvidar, outrossim, que o Supremo Tribunal Federal, ao apreciar Tema 483 de Repercussão Geral (ARE 652.777), reconheceu a legitimidade da publicação de informações de vencimentos e vantagens pecuniárias de servidores públicos - municipais, estaduais e federais -, inclusive em sítio eletrônico mantido pela Administração Pública, inexistindo afronta aos princípios privacidade e da intimidade, tampouco às regras LGPD.

Nesse sentido, considerando que as informações cuja publicidade se pretende, ontologicamente, são as mesmas, seja na esfera privada ou administrativa, não há substrato para afastar, na presente hipótese, o entendimento adotado pelo Supremo Tribunal Federal.

Por fim, não vislumbro violação ao princípio da legalidade, valendo sublinhar que, no âmbito das leis, não é possível detalhar e pormenorizar todos os procedimentos necessários a, diante das situações fáticas que se apresentam e se renovam no tempo, atingir efetivamente a finalidade perquirida pelo legislador. Isso é objeto da competência regulamentar, a exemplo do sucede com o Regulamento do Imposto Renda e Proventos de Qualquer Natureza, o qual, longe de desbordar do comando legal que lhe serve de supedâneo, tem por escopo justamente o fiel cumprimento das leis e a acomodação das funções e do aparelho administrativo necessários para tanto.

Em síntese, não demonstrada, neste momento processual, inovação no ordenamento jurídico ou violação a princípios ou regras constitucionais, impõe-se a reforma da decisão recorrida.

Ressalte-se, por fim, que por ocasião do julgamento da ação de origem ocorrerá a apreciação do mérito da questão levada a Juízo, em cognição exauriente das teses arguidas pelas partes.

Ante o exposto voto por dar provimento ao agravo de instrumento.

E M E N T A

AGRAVO DE INSTRUMENTO. ADMINISTRATIVO. RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL. CRITÉRIOS DE REMUNERAÇÃO ENTRE HOMENS E MULHERES. MITIGAÇÃO DE DESIGUALDADE SALARIAL. DECRETO Nº 11.795 /2023 E PORTARIA MTE Nº 3.714/23. REGULAMENTAÇÃO DA LEI Nº 14.611/2023. AUSÊNCIA DE ILEGALIDADE. RECURSO PROVIDO.

O Decreto nº 11.795/2023, ao regulamentar a Lei nº 14.611/2023, delineou o procedimento a ser adotado para conferir publicidade ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e ao Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) editou a Portaria MTE nº 3.714/2023, estabelecendo os mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
O Poder Regulamentar é prerrogativa de direito público conferida à Administração Pública de editar atos gerais e abstratos para complementar as leis e lhe permitir a efetiva aplicabilidade, sem inovar a ordem jurídica positivada. A formalização do poder regulamentar opera-se por meio de decretos ou regulamentos (art. 84, inciso IV, da CF/88), a fim de uniformizar a execução da lei.
O princípio da legalidade, que constitui valor basilar de sustentabilidade e equilíbrio do Estado Democrático de Direito, no qual se encontra erigido a nossa carta republicana, o poder regulamentar deve ser sempre subjacente à lei, não podendo inovar ou contrariá-la, cabendo esmiuçar e concretizar o comando normativo em conformidade com o conteúdo da lei e nos limites por ela impostos.
O Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria MTE nº 3.714/2023 não extrapolaram o poder normativo regulamentar, tampouco inovaram na ordem jurídica interna, porquanto tão-somente deram fiel cumprimento à norma posta no art. 6º da Lei nº 14.611/2023, que outorgou ao Poder Executivo a competência para instituir protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homem e mulher.
O art. 5º da Lei nº 14.611/2023 também dispôs sobre a publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direitos privado com 100 (cem) ou mais empregados, em observância os ditames da LGPD, destacando-se a necessidade de os dados estarem anonimizados e contendo informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia. Nessa esteira, o decreto explicitou a previsão normativa, sem, contudo, criar direitos e obrigações não contemplados na lei regulamentada.
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº. 13.709/18) autoriza o uso de informações pessoais pela Administração Pública “para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos” (art. 7º, inciso III).
Os deveres anexos de transparência e informação, corolários do princípio da publicidade que norteia a Administração Pública, se mostram imprescindíveis para que tanto o Poder Público quanto a coletividade exerçam controle do cumprimento da norma constitucional que assegura a igualdade de gênero não apenas no plano formal, quanto também no plano material.
Acerca da alegação de que a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), nos sítios eletrônicos e redes sociais das empresas, sem a possibilidade de prévia manifestação da pessoa jurídica acerca do relatório preparado pelo órgão público e sob imposição de penalidades violaria os princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa e, por conseguinte, o disposto no artigo 2º e 3º da Lei nº 9.784/99, não merece guarida. Ora, os dados utilizados para a elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios por parte do MTE são obtidos a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores.
Não ficaram provados violação aos princípios constitucionais, tampouco se vislumbra extrapolação do poder regulamentar pela Administração Pública Federal.
Agravo de instrumento da União provido.

ACÓRDÃO

Vistos e relatados estes autos em que são partes as acima indicadas, a Sexta Turma, por maioria, deu provimento ao agravo de instrumento, nos termos do voto do Juiz Federal convocado Samuel Melo, acompanhado pelo voto do Des. Fed. Mairan Maia. Vencida a relatora, a Juíza Federal convocada Noemi Martins, que lhe negava provimento. Lavrará o acórdão o Juiz Federal convocado Samuel Melo, nos termos do relatório e voto que ficam fazendo parte integrante do presente julgado.

SAMUEL DE CASTRO BARBOSA MELO
JUIZ FEDERAL